Justa causa sem gradação: TRT-18 reverte demissão de trabalhador de Anápolis

Um caso julgado pela 3ª Vara do Trabalho de Anápolis chegou ao Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região — o TRT de Goiás — e teve, na 2ª Turma, a confirmação unânime de que a punição máxima do Direito do Trabalho, a justa causa, não pode ser aplicada de qualquer jeito. A decisão é recente, é local, e toca em um tema que preocupa qualquer trabalhador goiano: até onde vai o poder da empresa de demitir "por justa causa"?

O que aconteceu

Um auxiliar de produção de uma indústria farmacêutica de Anápolis usou o celular na área fabril e participou, com colegas, da gravação de um vídeo durante o expediente — mostrando o ambiente de produção e colegas simulando dormir. A empresa tinha norma interna proibindo o uso de celular no chão de fábrica, com termo assinado pelo empregado, e alegou ainda risco à segurança e à confidencialidade, além de duas paradas de máquina (de 5 e 8 minutos) registradas pelo sistema durante o episódio.

Diante disso, a empresa aplicou a pena mais grave que existe na relação de emprego: a dispensa por justa causa.

O empregado buscou a Justiça do Trabalho. A 3ª Vara do Trabalho de Anápolis declarou a nulidade da justa causa, convertendo a dispensa em demissão sem justa causa, com direito a saldo de salário, aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais + 1/3, FGTS com multa de 40% e guias para saque do FGTS e para o seguro-desemprego. A empresa recorreu — e o TRT-18 negou provimento ao recurso, por unanimidade, mantendo a reversão.

Por que a justa causa caiu: o peso da prova é da empresa

O primeiro ponto que a decisão reforça é estrutural: quem tem que provar a justa causa é o empregador, não o empregado (art. 818 da CLT). Não basta a empresa dizer que houve falta grave — ela precisa demonstrar isso com prova robusta, sem margem para dúvida. É a punição mais drástica que existe no contrato de trabalho, e por isso a lei e a jurisprudência trabalham essa prova com rigor.

No caso analisado, a prova não sustentou o que a empresa alegava. A prova testemunhal mostrou que o trabalhador não foi o responsável pelo desligamento do maquinário — ele participou de uma conduta recreativa inadequada durante o expediente, mas isso é bem diferente de sabotagem ou insubordinação deliberada. E não houve nenhuma prova de que o vídeo tenha sido publicado em redes sociais, o que afasta o argumento de dano à imagem da empresa.

Proporcionalidade e gradação: o coração da decisão

Aqui está o ponto mais importante para qualquer trabalhador entender: a justa causa não é automática nem definitiva. Para ser válida, ela precisa observar alguns requisitos que a jurisprudência trabalhista consolidou:

• Atualidade — a punição precisa vir logo depois do fato, sem demora injustificada;
• Gravidade — a falta precisa ser grave o suficiente para romper a confiança entre as partes;
• Proporcionalidade — a pena precisa ser compatível com a falta cometida;
• Ausência de dupla punição — o empregado não pode ser punido duas vezes pelo mesmo fato.

O ponto central da decisão foi justamente a falta de proporcionalidade. O poder disciplinar da empresa tem limites na razoabilidade, e a jurisprudência exige, sempre que possível, uma gradação pedagógica das penas: advertência, depois suspensão, e só então — se a falta persistir ou for suficientemente grave — a dispensa por justa causa.

No caso, o histórico disciplinar do trabalhador era limpo — isso foi confessado pela própria preposta da empresa em audiência. Não havia advertência anterior, não havia suspensão. A empresa pulou direto para a pena máxima diante de uma falta que, segundo a prova produzida, não tinha a gravidade necessária para justificar esse salto.

O que isso muda na prática para quem foi demitido "por justa causa"

Se você foi dispensado por justa causa e sente que a punição foi desproporcional — sem que a empresa tenha te advertido ou suspendido antes, com histórico limpo, ou sem prova consistente do que te é atribuído — esse cenário pode ser questionado na Justiça do Trabalho. Quando a justa causa é revertida, ela passa a ser tratada como dispensa sem justa causa, o que muda completamente as verbas devidas: aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais + 1/3, FGTS com a multa de 40%, além do acesso ao saque do FGTS e ao seguro-desemprego — direitos que a justa causa, por si só, retira.

Cada caso tem sua própria prova e suas próprias circunstâncias, e não é possível prometer um resultado antes de analisar a situação concreta. Mas o precedente do TRT-18 deixa claro que a Justiça do Trabalho de Goiás não aceita punição desproporcional como se fosse automática.

Considerações finais

O caso julgado na 3ª Vara do Trabalho de Anápolis e mantido pela 2ª Turma do TRT-18 reforça um princípio que protege trabalhadores em toda a Justiça do Trabalho de Goiás: a punição mais grave do Direito do Trabalho não pode ser aplicada sem prova robusta, sem proporcionalidade e sem a gradação que a própria jurisprudência exige.

Se você foi dispensado por justa causa e tem dúvidas se a punição foi proporcional ao que aconteceu, fale com o escritório.

Este artigo tem caráter meramente informativo e educativo, elaborado a partir de decisão judicial de acesso público, e não constitui consulta jurídica, publicidade de resultado ou promessa de êxito em processos futuros. Cada caso possui fatos e provas próprios, cuja análise depende de exame individualizado. Este conteúdo não substitui a avaliação de um advogado sobre a situação concreta do leitor. Conteúdo produzido em conformidade com o Código de Ética e Disciplina da OAB e o Provimento n. 205/2021 do Conselho Federal da OAB.