Negociação coletiva não pode tudo: TST anula cláusula que reduzia folga dominical da mulher

A empresa negociou com o sindicato, assinou a convenção coletiva, achou que estava coberta. É exatamente nesse ponto — quando a CCT existe mas tem uma cláusula que o direito não permite — que a armadilha se instala sem que o empresário perceba. Em 22 de junho de 2026, a Seção Especializada em Dissídios Coletivos do TST julgou um caso que ilustra isso com precisão: manteve, por unanimidade, a anulação de uma cláusula convencional que tratava homens e mulheres de forma idêntica no trabalho aos domingos. A igualdade formal gerou, na prática, uma redução de direito que o ordenamento não autoriza — e a cláusula caiu.

O caso interessa a qualquer empresa que opera aos domingos, tem trabalhadoras no quadro e confia no argumento de que "está na CCT". Entender seus fundamentos é essencial para saber onde a negociação coletiva chega — e onde ela esbarra em limites que nem o sindicato patronal pode ultrapassar.

A cláusula e o problema que ela criou

A Convenção Coletiva de Trabalho 2023/2025 dos hotéis, restaurantes, bares e similares do Rio Grande do Norte estipulava que todos os empregados poderiam cumprir até três semanas consecutivas de trabalho antes de ter direito à folga dominical. A intenção aparente era uniformizar o tratamento entre homens e mulheres — uma cláusula igual para todos.

O problema é que a CLT não trata homens e mulheres de forma idêntica nesse ponto, e há razão para isso. O art. 386 garante às trabalhadoras, expressamente, um regime de revezamento quinzenal: em cada período de 15 dias, a mulher tem direito a pelo menos uma folga em domingo. A legislação setorial que disciplina o trabalho em domingos no comércio e nos serviços — Lei nº 10.101/2000, com redação dada pela Lei nº 11.603/2007 — autoriza, para os trabalhadores em geral, escala com intervalo superior. Essas normas coexistem: o art. 386 da CLT aplica-se especificamente às mulheres e não é afastado pela legislação geral.

Ao igualar todos no mesmo intervalo de "três semanas seguidas", a CCT ampliou para as trabalhadoras um prazo que a CLT fixa em no máximo 15 dias. Foi isso que o TST manteve como inválido, confirmando a anulação pronunciada pelo TRT-21.

O argumento da empresa — e por que ele não bastou

O sindicato patronal defendeu a cláusula com base no Tema 1.046 do STF (RE 1.046.506), que reconhece a prevalência da negociação coletiva para restringir direitos trabalhistas, inclusive quando a norma convencional estabelece condições menos favoráveis ao trabalhador do que a lei, desde que respeitados os patamares constitucionais mínimos. É uma tese que os empregadores invocam com frequência — e que, em muitos casos, é correta.

Mas o Tema 1.046 não é uma carta em branco. O próprio STF fixou que a negociação coletiva não alcança os direitos de indisponibilidade absoluta: aqueles que, pela sua natureza ou pela sua função de correção de desigualdades históricas, não podem ser objeto de transação nem mesmo entre os sindicatos.

O TST entendeu que o art. 386 da CLT é exatamente esse tipo de direito. Não é uma vantagem patrimonial negociável, mas uma norma de proteção estrutural que leva em conta a sobrecarga de responsabilidades fisiológicas e culturais historicamente impostas à mulher — incluindo as responsabilidades domésticas e de cuidado que recaem desproporcionalmente sobre ela nos dias livres. Reduzir essa proteção via CCT, ainda que sob o manto da "igualdade", é perpetuar, sob outra forma, a mesma desigualdade que a norma buscava corrigir.

O que o Tema 1.046 permite — e onde encontra seus limites

Para o empresário, o Tema 1.046 é uma ferramenta poderosa quando aplicado corretamente. Ele permite que a negociação coletiva disponha sobre uma série de matérias que a lei regula, mas não torna absolutas: banco de horas, jornada diferenciada, intervalo intrajornada (desde que não inferior ao mínimo constitucional), participação nos lucros, plano de cargos e salários, entre outros.

O que o Tema 1.046 não permite é avançar sobre três categorias de direitos:

• Direitos constitucionais absolutos — como o décimo terceiro salário, o FGTS e o aviso prévio proporcional;
• Normas de saúde e segurança do trabalho — cujo patamar mínimo não pode ser reduzido por acordo;
• Direitos que corrigem desigualdades estruturais — como as normas de proteção à trabalhadora gestante, à maternidade e, conforme o TST reafirmou neste caso, à folga dominical da mulher.

A distinção prática é: a negociação coletiva pode flexibilizar o como e o quando de determinados direitos, mas não pode eliminar a substância de proteções que existem para reparar desequilíbrios históricos. Quando uma cláusula convencional reduz um direito que pertence a essa última categoria, ela é nula — e sua nulidade não contamina o resto da convenção, mas também não gera a cobertura que a empresa esperava ter.

O risco prático para a empresa

A empresa que tem trabalhadoras escaladas para domingos sem respeitar o intervalo quinzenal enfrenta três frentes de risco simultâneas:

1. Reclamatórias por repouso dominical não respeitado

O repouso semanal remunerado em domingo é direito garantido constitucionalmente (CF, art. 7º, XV) e pela Lei nº 605/1949. Quando a trabalhadora não goza do domingo de folga no intervalo exigido, esse dia é reconhecido como trabalho em repouso não compensado — com pagamento em dobro, sem prejuízo da remuneração do próprio descanso (TST, Súmula nº 146). O passivo retroage até cinco anos, nos termos do art. 11 da CLT.

2. Autuação pelo Ministério do Trabalho

A fiscalização do trabalho pode autuar a empresa pelo descumprimento do art. 386 da CLT, independentemente do que diz a CCT. Uma cláusula convencional nula não serve de defesa em processo administrativo — o auditor-fiscal aplicará a lei, não o que as partes convencionaram de forma inválida.

3. Ação civil pública do MPT

O Ministério Público do Trabalho tem legitimidade para questionar cláusulas de CCT que violem direitos indisponíveis, como fez exatamente neste caso. Uma ação dessa natureza pode gerar decisão de abrangência coletiva e dano moral coletivo — com valores muito superiores ao de uma reclamatória individual.

Quais setores estão mais expostos

O setor hoteleiro e gastronômico do RN é o que está diretamente no caso julgado. Mas a lógica da decisão alcança qualquer setor que opere aos domingos e tenha trabalhadora no quadro com escala superior a 15 dias entre folgas dominicais. Na prática, isso inclui:

• Comércio varejista (lojas, supermercados, shopping centers);
• Alimentação fora do lar (restaurantes, padarias, redes de fast-food);
• Hotelaria e turismo;
• Saúde e cuidados (clínicas, hospitais, farmácias);
• Serviços de limpeza e conservação;
• Call centers e centrais de atendimento.

Nesses setores, é comum que as CCTs tratem todos os empregados de forma uniforme — o que, como o TST agora reafirmou, não basta quando o direito cria proteção específica para a mulher.

O que a empresa deve fazer

Passo 1 — Verificar a escala praticada. Identificar quantas trabalhadoras exercem funções com jornada dominical e calcular com que frequência gozam de folga nesse dia. Se o intervalo ultrapassar 15 dias, o descumprimento do art. 386 da CLT já existe — independentemente do que diz a CCT. A nulidade da cláusula convencional opera de pleno direito; ela simplesmente não produz efeito. O empregador que mantém a escala apoiado nessa cláusula está exposto ao mesmo risco de quem não tem nenhuma disposição convencional para o ponto.

Passo 2 — Ajustar a escala interna. Reorganizar o revezamento para garantir que cada trabalhadora tenha folga dominical ao menos uma vez a cada 15 dias. Essa correção é uma decisão unilateral de gestão: não exige renegociação com o sindicato nem aguarda nova convenção. A empresa simplesmente deixa de aplicar a cláusula nula e passa a cumprir diretamente o art. 386. O custo da adequação prospectiva é invariavelmente menor do que o passivo retroativo acumulado — que pode retroagir cinco anos (CLT, art. 11).

Passo 3 — Formalizar e registrar. Registro de ponto preciso, escalas individualizadas e datadas, e comunicação interna sobre o novo regime de revezamento são os documentos que provam conformidade em eventual fiscalização ou reclamatória. Na Justiça do Trabalho, o ônus de provar o correto cumprimento da jornada recai sobre o empregador. Sem essa documentação, demonstrar que o art. 386 foi respeitado torna-se tarefa difícil — e a presunção joga contra a empresa.

Passo 4 — Mapear a exposição passada com assessoria jurídica. Se a escala incorreta já vem sendo praticada há meses ou anos, o passivo retroativo existe antes mesmo de qualquer reclamatória ser ajuizada. Identificar o período de descumprimento, calcular a exposição e adotar medidas preventivas — inclusive acordos extrajudiciais quando cabíveis — é o trabalho que diferencia a gestão trabalhista reativa da preventiva.

Conclusão

O que o TST julgou hoje não é uma decisão contrária à negociação coletiva. É, na verdade, uma delimitação do seu campo de atuação. A CCT pode muito — mas não pode tudo. Quando ela avança sobre um direito que existe para corrigir desigualdade histórica, o ordenamento rejeita a cláusula e restabelece a proteção legal, independentemente do que as partes convencionaram.

Para o empresário, a lição prática é objetiva: ter CCT não é o mesmo que estar automaticamente protegido. O conteúdo do que foi negociado precisa ser avaliado à luz dos limites que o direito impõe à autonomia coletiva — e esse é exatamente o trabalho de uma assessoria jurídica trabalhista que atua preventivamente, e não apenas depois que a reclamatória já chegou.

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