Se você tem empresa com empregados, talvez já tenha ouvido a sigla NR-1 e pensado "mais uma norma para cumprir". Mas a atualização recente mudou o jogo — e, desde 26 de maio de 2026, ela vem acompanhada de multa. A novidade tem nome: riscos psicossociais. Este texto reúne, de forma objetiva, o que diz a norma, os prazos oficiais e o que isso significa, na prática, para a sua empresa.
O que é a NR-1 (e por que ela importa)
A Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) trata das Disposições Gerais e do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). Ela existe porque a própria CLT atribui ao empregador o dever de cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho (CLT, art. 157) e autoriza o Ministério do Trabalho a regulamentá-las (CLT, art. 200). No plano constitucional, esse dever se conecta à redução dos riscos inerentes ao trabalho (Constituição Federal, art. 7º, XXII).
Na prática, a NR-1 obriga a empresa a manter o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) — o documento que identifica os perigos, avalia os riscos ocupacionais e define as medidas de controle. O PGR substituiu o antigo PPRA e é a espinha dorsal da gestão de segurança no trabalho.
O que mudou: os riscos psicossociais entraram no PGR
A principal alteração recente veio com a Portaria MTE nº 1.419/2024, que passou a exigir, de forma expressa, o gerenciamento dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho dentro do GRO. Em outras palavras: a saúde mental deixou de ser um "tema de RH" e passou a ser obrigação legal documentada no PGR.
Mas o que são esses riscos? São condições da organização do trabalho que podem adoecer o trabalhador, como:
- Sobrecarga de trabalho e jornadas exaustivas;
- Metas abusivas e pressão excessiva por resultados;
- Assédio moral e sexual e conflitos interpessoais não tratados;
- Falta de autonomia, de clareza de funções ou de reconhecimento;
- Insegurança quanto ao emprego e violência de terceiros (clientes, usuários).
Não é um tema abstrato: a Organização Mundial da Saúde já reconhece a síndrome de burnout como fenômeno ocupacional na Classificação Internacional de Doenças (CID-11). Quando o trabalho adoece, o problema chega — mais cedo ou mais tarde — ao jurídico.
Os prazos (e por que a hora é agora)
A nova exigência seguiu um cronograma de transição:
- 26 de maio de 2025 — a norma entrou em vigor, mas com caráter educativo e orientativo por 12 meses: a fiscalização orientava, sem aplicar multa.
- 26 de maio de 2026 — encerrado o período educativo, a fiscalização passou a ser punitiva, com possibilidade de autuação e multa. Esse prazo foi confirmado pela Portaria MTE nº 765/2025.
O Ministério do Trabalho e a Comissão Tripartite Paritária Permanente confirmaram que não haverá nova prorrogação. Ou seja: a exigência já está valendo, com multa.
O que a sua empresa precisa fazer
A implementação técnica é feita pelo profissional de segurança do trabalho (SESMT ou consultoria especializada). Em linhas gerais, o caminho é:
1. Atualizar o PGR
Revisar o Programa de Gerenciamento de Riscos para identificar os fatores psicossociais presentes na realidade da empresa — por setor, função e processo de trabalho.
2. Avaliar e priorizar
Mensurar a gravidade e a probabilidade de cada fator, definindo prioridades de atuação.
3. Implementar medidas de controle
Adotar ações concretas: revisão de metas e jornadas, canais de denúncia, política de prevenção ao assédio, treinamento de lideranças, apoio à saúde mental.
4. Documentar e revisar
Registrar tudo no PGR e mantê-lo atualizado. Em fiscalização — e em juízo — o que não está documentado é como se não tivesse sido feito.
O ângulo jurídico: a multa da fiscalização é só uma das pontas. O mapeamento (ou a ausência dele) vira prova em ações de doença ocupacional, assédio moral e acidente — influenciando o nexo causal e a responsabilização civil do empregador (Código Civil, arts. 186 e 927). Tratar os riscos psicossociais com seriedade é, ao mesmo tempo, cumprir a norma e reduzir passivo trabalhista.
Quem precisa cumprir
O dever de gerir riscos ocupacionais alcança, em regra, todos os empregadores com empregados. O Microempreendedor Individual (MEI) é dispensado do PGR, e microempresas e empresas de pequeno porte de menor grau de risco têm obrigações simplificadas — mas a atenção à saúde mental no trabalho permanece como diretriz. O enquadramento exato deve ser verificado caso a caso, com o profissional de SST e o suporte jurídico.
Conclusão
A atualização da NR-1 oficializou algo que a realidade já mostrava: a saúde mental é uma questão de segurança do trabalho — e de gestão de risco jurídico. Com o fim do período educativo, a empresa que tratar o tema agora, de forma documentada, evita autuação e, mais importante, se protege contra ações futuras. Como em quase tudo no Direito do Trabalho, prevenir continua custando menos do que remediar.
Referências
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF, 1988.
BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), arts. 157 e 200.
BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) — Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.
BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024. Altera a NR-1 para incluir o gerenciamento dos riscos psicossociais. (confirme a data exata na publicação oficial).
BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Portaria MTE nº 765, de 2025. Dispõe sobre o prazo de exigibilidade das alterações da NR-1.
BRASIL. Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Código Civil, arts. 186 e 927.
ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DA SAÚDE (OMS). Classificação Internacional de Doenças (CID-11) — burnout como fenômeno ocupacional.
OLIVEIRA, Sebastião Geraldo de. Indenizações por Acidente do Trabalho ou Doença Ocupacional. São Paulo: LTr. (confira a edição/ano do exemplar utilizado).